Veja os principais motivos que fazem as pessoas saírem de seus empregos e o que líderes de TI devem fazer para manter bons profissionais na empresa
Já pensou que 67% de sua equipe pode estar pensando em pedir demissão? Essa porcentagem foi a encontrada em uma pesquisa da Blind, realizada com profissionais de empresas do Vale do Silício, sobre como se sentem em relação aos seus empregos. O levantamento revelou que, em 2020, 67,42% dos entrevistados estavam interessados em mudar de emprego/empresa. Não são poucos nem de quaisquer empresas, mas de nomes grandes e reconhecidos no mercado. Isso leva automaticamente ao problema da retenção de talentos.
A retenção de talentos na TI sempre foi um desafio para CIOs, que precisam manter bons profissionais na empresa. Depois da pandemia, com o aumento da demanda e profissionais recebendo propostas constantemente, a retenção de talentos tornou-se questão de primeira ordem, dada a distorção de salários e senioridade causada pelo excesso de demanda.
Diante desse cenário, não será o caso de aproveitar o momento para rever a estratégia de retenção, a fim de buscar formas distintas e mais alinhadas à nova fase?
Para isso, nada como entender por que os profissionais estão pedindo demissão, se vale a pena buscar a retenção e quais as melhores práticas de uma estratégia. É o que faremos neste artigo.
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Quais os principais motivos pelos quais os profissionais pedem demissão
De acordo com uma pesquisa realizada pela CareerAddict, vários motivos fazem os trabalhadores pedirem demissão: desde não obter oportunidades de progredir na carreira, passando por ter negado um aumento considerado merecido, até poder ir para um trabalho com mais flexibilidade.
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Vale a pena buscar a retenção de talentos se os profissionais pedem demissão mesmo assim?
A resposta para essa questão é sim, mesmo quando certa porcentagem de profissionais vai deixar a empresa, não importa o que ela faça.
Uma alta taxa de rotatividade não é um bom sinal para a saúde de nenhuma organização que deseja avançar nos negócios.
Primeiro porque a retenção de talentos está relacionada à continuidade dos projetos. Se uma posição, seja de liderança, seja da operação, for constantemente substituída, entre processo de contratação, onboarding e rampagem do profissional, lá se vão seis meses de trabalho.
Evidentemente, isso tem um custo - e ele é alto, como trazem dados do Gartner. Os custos da rotatividade de funcionários estão cada vez mais altos - chegando a 2,5 vezes o salário de um funcionário, dependendo da função. E há outros custos como produtividade reduzida, engajamento reduzido, custos de treinamento e impacto cultural.
Uma incapacidade de reter talentos pode afetar, no limite, a visão que o mercado e candidatos têm da organização. Uma empresa em que ninguém fica muito tempo deve ter algo de errado.
Dessa forma, a retenção de funcionários torna-se uma questão crítica, pois as empresas competem por talentos em uma economia apertada.
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Por que os líderes têm um grande papel na retenção
Embora não esteja entre as nove principais razões para que peçam demissão, as lideranças não escapam quando se trata de reter talentos. Ter um líder ou supervisor ruim pode ser a causa raiz de boa parte desses fatores de demissão - já que faz parte da liderança endereçar boa parte deles.
Quem já teve um líder ruim, certamente concorda com a frase de que os profissionais não deixam as organizações, mas sim seus líderes. E, de fato, um chefe ruim torna tudo mais complicado.
Os liderados, geralmente, buscam uma forte relação com seus líderes, baseada em exemplo, acompanhamento da performance, comunicação clara, com feedbacks e direcionamentos, assim como apoio para o crescimento consistente. Liderados esperam uma postura acolhedora e de escuta de seus liderados, transparente e, sobretudo, razoável.
Quando isso não acontece, os funcionários reportam frustração, apatia, problemas de saúde mais frequentes, dificuldade de se concentrar e até confusão, ainda que fiquem na organização - pesquisa mostra que 47% ficam na empresa entre um a dois anos antes de sair.
Onde focar a estratégia de retenção de talentos
Uma estratégia de retenção sólida deve focar e abordar taticamente quatro elementos-chave:
1. Desempenho
A maioria das pessoas têm um desejo de sentir que estão tendo sucesso e que seus talentos e capacidades estão sendo usados de uma forma que faz a diferença para os negócios.
2. Comunicação
A comunicação com a equipe fornecerá os insights de que você como líder precisa para saber para entender como seus liderados se sentem a respeito de trabalhar para a empresa.
3. Lealdade
A lealdade não é um requisito imposto, mas uma resposta merecida à confiança, respeito e compromisso. Quando você demonstra lealdade aos seus liderados, eles retribuem com comprometimento.
4. Vantagem competitiva
Pessoas querem trabalhar para um vencedor. Reserve um tempo para falar com seu time sobre as estratégias da empresa e os resultados conquistados até o momento, envolvendo concorrentes.
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6 pontos para os líderes de TI se concentrarem na retenção de talentos
Muitos profissionais deixam seus atuais trabalhos e migram para outros por questões financeiras, e isso faz parte do jogo. No entanto, outros fatores também influenciam.
Dificilmente um salário bom faz um profissional permanecer em um ambiente culturalmente ruim por muito tempo, assim como um salário baixo não faz a pessoa ficar só por conta de um ambiente culturalmente rico, a menos que vislumbre crescimento no curto prazo.
O fato é que encontrar o equilíbrio entre os vários fatores é o que faz as organizações serem bem sucedidas na retenção de talentos.
Para auxiliar você nessa missão, relacionamos abaixo 6 boas práticas que devem ajudar a manter os bons profissionais no seu time:
1. Faça entrevista de desligamento
Entenda que motivos levam os profissionais a deixarem seus empregos. As entrevistas de desligamento podem ser bastante eficientes ao fornecer uma perspectiva dos profissionais da empresa e, assim, ajudar gestores a determinar se as estratégias de retenção de talentos precisam de melhorias.
2. Faça sua equipe crescer
Ninguém permanece em uma empresa que não ofereça possibilidades de crescimento profissional.
Para reter talentos, é preciso facilitar o desenvolvimento do profissional. Há várias formas de fazer isso: por meio de plano de carreira, por meio de bolsas para cursos etc.
As lideranças precisam superar a ideia de que ao proporcionarem crescimento terão que lidar com pedidos de promoção. Isso pode acontecer, mas ao deixar a equipe como está você correrá o risco de não inovar e não aumentar os resultados.
3. Foque em relacionamento e lealdade
Um líder precisa construir confiança de maneira honesta, dando feedback e falando o que tem que ser dito de maneira direta e transparente - e muitas vezes ele precisa ser treinado para isso, pois poucos são os que estão preparados para fazê-lo da maneira certa.
Outro papel é a escuta. Considerar a sério o que o liderado propõe, sem resistência a novas ideias e falta de interesse, ajudam a criar um ambiente de colaboração.
Mostrar atenção a coisas como bem-estar e às diferentes necessidades dos funcionários também é importante quando se trata de reter talentos.
4. Seja um guardião e influenciador da cultura
Seja o primeiro exemplo de tudo o que você espera da equipe. Em muitas situações, o líder é quem dá o ritmo do time e talvez ele nem saiba o quanto suas ações influenciam. Não há como esperar ou exigir certas posturas da equipe sem dar o exemplo. Certas atitudes são impreterivelmente top-down primeiro para depois virarem bottom-up.
5. Dê ênfase no trabalho em equipe
Encorajar todos os profissionais do time a contribuírem com ideias e soluções cria oportunidades de colaboração e senso de grupo, oferecendo a todos a liberdade de tomar decisões e fazer correções de curso, se necessário. Atitudes como essa empoderam os envolvidos e possibilitam mais melhorias aos processos operacionais.
6. Esteja preparado para a rotatividade
Às vezes, a rotatividade é inevitável, e os líderes devem estar preparados para perder talentos. Pode ser difícil quando um profissional que se destaca vai embora, mas estar consciente que isso pode acontecer é importante, especialmente na indústria de TI, com um mercado tão competitivo. Ter um planejamento de sucessão pode ser a chave para esse problema, principalmente para cargos de alto nível, difíceis de contratar.
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Retenção de talento: um estratégia sem receita pronta
É inevitável que alguns profissionais da sua equipe deixem a organização mais cedo do que você gostaria. Mas a sua missão é tornar a decisão deles de sair um pouco mais difícil, melhorando as relações interpessoais entre líder e liderado e reavaliando seus esforços, frequentemente, colaborando para as melhores práticas a fim de auxiliar na retenção de talentos da empresa.
Porém, se mesmo assim esses profissionais deixarem a empresa, sabendo que foram valorizados e apoiados, eles provavelmente dirão coisas boas sobre a organização e, talvez, até mesmo voltem a trabalhar com você um dia.
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