Veja por que você precisa de talentos e como fazer para atrai-los para seus processos de recrutamento em TI

Já falamos no blog sobre a dificuldade de captar profissionais em TI e dos seus impactos sobre o recrutamento. Atrair profissionais de alto nível, com nível de conhecimento e skills adequadas para o projeto, é complicado, mesmo para especialistas. Hunters mandam centenas de mensagens para perfis, mas dificilmente alguém responde.

O volume de profissionais disponíveis é baixo. De acordo com o Stack Overflow Developer Survey 2021, 80% dos desenvolvedores profissionais entrevistados têm um emprego full-time. Entre freelancers e com jornadas parciais, a porcentagem é de 14%. Procurando emprego está apenas 1,7% dos profissionais. A disputa das empresas, portanto, é por profissionais que já têm uma posição. 

A boa notícia é que os desenvolvedores não são tão fiéis a seus empregos e empresas. Pesquisa da Blind com profissionais de grandes companhias do Vale do Silício revelou que, em 2020, 67,42% dos entrevistados estavam interessados em mudar de emprego/empresa, apesar de 51% afirmarem que ganham o suficiente. 

Ainda que restrito, há um espaço de manobra. Mas, para atrair profissionais de TI que já estão empregados, a abordagem do recrutamento deve ser bem aperfeiçoada.

Neste artigo, vamos falar por que a atração de talentos é relevante e trazer algumas recomendações para conseguir.

Por que talentos em TI são importantes?

Não há profissional insubstituível, mas talentos são importantes para uma organização. O motivo é bem simples: verdadeiros talentos produzem mais. E não é pouco. Eles são 400 vezes mais produtivos do que profissionais medianos. 

O gap aumenta com a complexidade do trabalho. Como o trabalho dos desenvolvedores. Nesse caso, profissionais de alta performance chegam a ser 800 vezes mais produtivos.

Enquanto a Netflix chama a procura por profissionais de alta performance de “densidade de talento”, para Steve Jobs, era “a nata da nata”. Para o fundador da Apple, um pequeno time com jogadores A+ performa melhor que um time B ou C.

Evidentemente, talentos são raros e normalmente não estão disponíveis – pelo menos por muito tempo. Daí que as organizações competem pesado por eles. 

Será que elas estão atraindo esses talentos da maneira certa?

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1. Entenda o que os profissionais querem

Você não vai atrair os melhores talentos se não souber o que eles buscam. E os melhores talentos querem estar nas melhores empresas. Melhores empresas não são necessariamente as mais conhecidas, e sim as que têm a melhor proposta de valor para o profissional (o tal do emplyee value proposition – EVP). 

Embora uma proposta de valor comece pelo salário, não se restringe ao financeiro, como mostra a pesquisa da Blind: embora 51% dos respondentes achassem o salário justo, 67% ainda queriam mudar de empresa. 

Aspectos como a reputação da empresa no mercado, home office, metodologias de trabalho, desafios, ferramentas adotadas e nível de independência contam muito para profissionais da TI. 

Tampouco subestime a qualidade do processo seletivo. Com tantas opções, são os profissionais que escolhem os processos seletivos que vão fazer. Proponha agilidade e honestidade em todas as etapas.

2. Mapeie as forças da organização

No limite, uma empresa quer que os profissionais venham a ela. Mas em tecnologia essa é uma das partes mais difíceis, pela guerra por talentos.

Então, antes que um profissional pergunte para o seu recrutador, responda: o que os funcionários ganham pelo que eles dão à sua empresa? 

Mesmo que não seja uma empresa amplamente conhecida no mercado, que forças decorrem dos benefícios e motivadores, para além do salário, para potenciais funcionários? 

Aqui, não dá para ficar apenas na lista de benefícios, embora ela conte. Fale das vantagens da posição. Por exemplo, se a vaga for para um projeto novo, esse potencial pode atrair talentos em busca de desafios. Além disso, que perspectivas esse projeto abre?

Saiba traduzir as especificidades da sua empresa em oportunidades reais para os profissionais (o “reais” é importante aqui, não dá para cair na vagueza). Isso será  importante, sobretudo, se a empresa não for uma marca bem conhecida ou desejada pelos desenvolvedores.

Você precisa criar uma proposta consistente para atrair profissionais de TI. Analise qual a sua reputação, cultura e impacto social; quais as oportunidades de crescimento significativas; e quais os benefícios e reconhecimentos. Use o que encontrar para tornar a vaga atraente.

3. Compreenda a posição e conjunto de skills necessárias 

A atração do talento certo para a posição também depende de uma descrição precisa do trabalho, do conjunto de habilidades necessárias que perfil adequado precisa reunir para executá-lo e, se possível, da faixa salarial (quando não o próprio salário). Você não quer que candidatos que não tenham fit com a vaga façam o processo, porque isso tem custo.

Além da precisão, busque uma descrição de posição coerente, que faça sentido dentro de uma carreira em tecnologia. Vagas com requisitos díspares, muitas vezes ligados a trajetórias profissionais pouco realistas; ou descrições amplas demais, que não tocam as especificidades das atividades, causam frustração e, consequentemente, desinteresse nos profissionais. 

Para se sentir confiante, os candidatos precisam se sentir aptos para a posição. 

4. Tenha tech recruiters

Recrutadores não são desenvolvedores, na maioria dos casos. Mas precisam entender bem sobre o que estão falando. Isso implica dominar termos técnicos. Não é simples, nem imediato, mas fundamental para contratar os talentos certos.

No entanto, não basta substituir o recrutador por um gestor da área técnica. Este pode até ajudar a filtrar as hard skills, mas critérios comportamentais e ligados ao alinhamento à cultura, por exemplo, podem passar batidos.

Formar ou ter tech recruiters, portanto, deve ser considerado, dependendo do volume de profissionais de tecnologia que a organização precisa contratar.

5. Determinar canais de difusão

A empresa pode ter tudo – bons diferenciais, boa descrição, bons recrutadores – , mas, se não souber como fazer uma difusão eficiente, ela fatalmente vai captar pouco. 

Para virar a chave, é preciso estar nos canais certos, seja para alcançar, seja para obter a confiança do candidato. Dependendo do canal, o candidato pode ficar com o pé atrás e nem responder a um contato.

Estudar opções como redes sociais, plataformas de emprego, plataformas de freelancers, Github e Stack Overflow, plataformas de recrutamento de profissionais de TI etc., tudo deve ser uma opção.

6. Esclareça todos os passos do processo seletivo

Explique a agenda do processo seletivo para o candidato, esclarecendo desde o primeiro contato todas as etapas e o que acontece nelas. 

Por exemplo, a etapa é uma entrevista técnica ou cultural? Quem vai entrevistar: o gestor da área?

Tem teste técnico? Seja coerente com a abordagem. Trata-se de um processo seletivo, então a proposta deve ser validar conhecimentos. Alinhe as exigências. Profissionais seniores podem estar menos dispostos a executar testes. 

Se possível, à medida que vai agendando as etapas com o candidato, dê uma agenda flexível e informe as datas de retorno. Com a primeira, você demonstrará compreensão em relação à agenda do candidato – lembre que muito provavelmente ele estará empregado – e, com a segunda, evitará ansiedade desnecessária.  

Essa previsibilidade dá muita confiança ao profissional, que saberá quão distante está do fim e o quanto vai esperar por um retorno.

Tenha talentos sob medida para os seus desafios 

Contratar em TI é complicado. E nesse bolo se encontram até empresas de tecnologia. Para virar o cenário, principalmente em relação a empresas menos conhecidas ou desejadas pelos profissionais, os setores de recursos humanos precisarão mudar as suas práticas. No limite, a própria empresa precisará ganhar maturidade, seja em relação a sua cultura, seja em relação a política de cargos, benefícios e carreira.

Para driblar tais dificuldades, muitas empresas recorrem ao outsourcing de TI, como o de fornecedores como a Supero. Nesse modelo, a empresa fornecedora fica à frente do recrutamento e seleção, da contração e da gestão de pessoas, enquanto o profissional atua na sua organização.

Com 18 anos de mercado, conectar profissionais de TI a empresas dos mais variados segmentos e portes é a especialidade da Supero. Conheça nosso outsourcing de TI.